Den organisationskulturelle organisationsforståelse

Selve kulturbegrebet bruges til at beskrive de særlige kendetegn, der adskiller forskellige grupperinger eller samfund.
Alveson har samlet flg. karakteristika om kultur:[1]

·         Kultur er helhedsorienteret

·         Kultur refererer til et kollektivt fænomen

·         Kultur er historisk bestemt

·         Kultur er træg og svær at forandre

·         Kultur opstår i menneskelige samspil

·         Kultur lader sig ikke let måle og klassificere

·         Kultur handler om, hvordan grupper af mennesker forstår verden

·         Antropologiske begreber er vigtige for at forstå kultur

Begrebet organisationskultur er udsprunget af dette generelle kulturbegreb. En organisationskultur defineres blandt andet af:

•    Hvordan organisationen opfatter sig selv i forhold til omgivelserne?

•    Hvilken betydning har strukturerne, for eksempel organisationsdiagrammet?

•    Hvad der udgør ’korrekt’ opførsel?

•    Hvad der er sandt/falsk?

•    Hvordan man relaterer til hinanden?

•    Hvem der bestemmer hvad?

•    Organisationens historie, teknologier, m.v. [1]

Ved hjælp af kulturbegrebet kan man få en forståelse af forskellige gruppers handlinger og symboler, og derved få en indikation på, hvordan et forslag til forandring vil blive modtaget.

På en virksomhed har man ofte en overordnet kultur (virksomhedskulturen) med flere forskellige subkulturer (fx afdelingskulturer). Fx er der ofte en betydelig kulturforskel fra værkstedsgulvet til ”de bonede gulve”. I disse kulturer vil der være nogle fælles elementer (fx ”virksomhedsånden”) og nogle specielle elementer, som kun kendetegner den enkelte subkultur. Disse subkulturer er både dannet af de enkelte individer i kulturen hver for sig, men er også dannet af de fællesskaber og den fælles historie den enkelte afdeling har.

Da holdninger udvikles i relationerne mellem mennesker i grupper og grupperne imellem, kan man fx se dybe uoverensstemmelser – ja ligefrem fjendskaber - mellem subkulturer/afdelinger på en virksomhed udvikle sig i en ”dødsspiral” af negative forventninger, som hele tiden bliver indfriet idet alle handlinger og aktiviteter tolkes ind i dette sæt af negative holdninger og forventninger til den anden afdeling. Hvis en anden afdeling fx tilbyder at overtage arbejdsopgaver fra en afdeling med meget stress, kan dette forstås som en fjendtlig handling, der er ude på at lukke den travle afdeling og overtage deres opgaver.

At anvende kulturbegrebet som en del af den ergonomiske konsulents interventionsmetode kan derfor blive en stærk forandringsmetode, når det benyttes til at få de enkelte subkulturer til at forstå andre kulturers holdninger og handlinger baseret på disse kulturers egne referencer og selvforståelser.

En mere tilbundsgående beskrivelse af kulturbegrebet og den organisationskulturelle forståelse m.v. kan læses på www.arbejdsmiljoviden.dk/kultur/index.htm

Det er praktisk umuligt at forstå en kultur i sin helhed. I praksis er det heller ikke nødvendigt. Hvis en organisationskultur undersøges, er det ofte i forhold til et givet problem. Det er derfor unødigt tidskrævende at undersøge alle aspekter af kulturen. Det vil dog være svært på forhånd at afgrænse, hvad der er relevant og irrelevant. Det må man gøre undervejs i undersøgelsen.[2]

I denne organisationsforståelse er der derfor fokus på udvalgte dele af helheden.

Organisationskulturen kan typisk kategoriseres i flg. fire kultur-typer:[3]

·         Opgavekulturen (nettet)

·         Personkulturen (stjernehimlen)

·         Magtkulturen (spindelvævet)

·         Rollekulturen (templet)

[1]www.arbejdsmiljoviden.dk/kultur/pdf/Kulturteori.pdf

[2]www.arbejdsmiljoviden.dk/kultur/pdf/Kulturanalyse.pdf

[3] Gitte Haslebo og Flemming H. Madsen: ”Organisation & proces – metoder i BSTarbejdet ” 1998