Hovedsponsor: Arbejdsmiljøcentret Autoriseret arbejdsmiljørådgivning

Organisations-forståelser

Systemisk Den systemiske organisationsforståelse Den systemiske organisationsforståelse er et brud med den gamle ekspertorienterede organisationsforståelse, hvor problemer eksisterer ud fra nogle objektive kriterier. I den ekspertorienterede problemforståelse er det fx muligt at måle og veje problemet ud fra nogle universelle og uangribelige objektive målemetoder. Nogle forfattere opfatter forskellene i den grundlæggende tankegang så store, at de taler om et paradigmeskift : Væk fra det gamle paradigme:   Henimod det nye paradigme: ·         At løse problemet ·         Bring eksperten ind ·         Identificer den ansvarlige leder ·         Find den bedste måde ·         Skaf en hurtig løsning   ·         At skabe fremtiden ·         Hjælp mennesker at lære ·         Involvér alle ·         Find en bedre måde ·         Skab gradvise forbedringer   Når et klientsystem henvender sig til konsulenten med problemer, de ønsker hjælp til, består udfordringen i at udforske de forståelsesrammer, som giver mening for de implicerede parter i klientsystemet. Disse forståelsesrammer er ofte uudtalte og dermed ikke fælles viden.   Der er især 5 grundlæggende systemiske elementer, der kendetegner den systemiske tænkning:[1] ·         Fokus på dynamikken i de sociale relationer ·         Fokus på sproget ·         Cirkulær forståelse af relationsmønstre ·         De 3 rum ·         ”3N” – typiske kendetegn på den systemiske proceskonsulent   Dynamikken i de sociale relationer En af de grundlæggende idéer i den systemiske organisationsforståelse er, at verden er en social konstruktion. Når vi sanser og erkender vores omgivelser, sker der ikke en direkte overførsel af det derude og ind i vores system. Hvad vi er i stand til at erkende er derimod et komplekst produkt og resultat af vores sansninger, genetik, præferencer, relationer, uddannelse, opdragelse, værdier, drømme og forestillinger. På den måde danner vi hver især vores egne billeder og forståelser af virkeligheden[2] Alle problemer indgår derfor i en forståelsesramme, en kontekst. Lad os forestille os det tankeeksperiment, at vi i samme rum placerer en 15 årig teenager fra 2010 samt en 15 årig teenager fra 1810. I rummet er der et bord, hvorpå der er placeret en mobiltelefon der ringer. De to teenager fra de to forskellige århundreder får til opgave at få apparatet til at tie stille. Dette lyder jo umiddelbart som en simpel opgave i en rimelig objektiv og entydig virkelighed. MEN …. teenageren fra 1810 har ikke noget sprog eller begrebsapparat til at forstå 2010-universet, men vil formodentligt opleve mobiltelefonen som en mærkelig kasse, hvorfra der kommer nogle lyde. Og han har slet ikke nogen erfaring i, hvordan man skal få mobiltelefonen til at holde op med at ringe. Den løsning han ville vælge, ville derfor virke helt forkert og uforståelig for 2010-teenageren. I arbejdsrelaterede sammenhænge opleves af og til, at virksomheder med de bedste intentioner har oprettet byggeprogramudvalg med deltagelse af medarbejderne, når der skulle bygges nye bygninger eller gamle skulle renoveres. Men medarbejderne er forinden ikke blevet bibragt kompetencer til at kunne læse bygge-tegninger, formulere og stille krav til pladsforhold m.v. Igen har vi en rimelig simpel opgave i en rimelig objektiv og entydig virkelighed, men sprog og referenceramme er vidt forskellige for deltagerne, og oplevelsen af, hvad der egentligt bliver besluttet er ofte meget divergerende. Hvilket igen giver kimen til et senere konfliktproblem. Inden for systemisk tænkning er det en vigtig pointe, at eksistensen af et problem forudsætter en eller flere iagttagere. [3] Hver iagttager skaber sin egen virkelighed gennem individuelle konstruktioner af deres eget univers. Der er derfor ikke længere tale om ét univers, men om et multivers, hvor der er lige så mange forståelser af virkeligheden, som der er mennesker.   Fokus på sproget Dette betyder dog ikke, at vi ikke i fællesskab kan skabe en fælles koordineret forståelsesramme. Sproget gør det muligt for mennesker i en organisation at skabe denne fælles forståelse. Sproget bliver derfor den altafgørende parameter for denne ”fælles virkelighed”. Kommunikation bliver i dette perspektiv ikke en ”overførsel” af mening, men derimod en medskabende proces.   Cirkulær forståelse af relationsmønstre I de klassiske organisationsforståelser arbejder man med en simpel lineær årsags-virknings-forståelse. Hvis en organisation har et problem kan det kun løses ved at kortlægge årsagerne og gøre noget ved disse. Fx hvis en journalist på en avis gentagne gange har svært ved at overholde sine opgavers deadlines, så findes årsagen til dette ofte i nogle personlige karaktértræk hos journalisten fx ”han er ustruktureret”. Løsningen kunne så være at give ham et computerprogram, som kan hjælpe ham til at strukturere hans stof og hans dagligdag. I den systemiske organisationsforståelse arbejder man med en cirkulær systemforståelse. Dette kan illustreres med flg. figur: Person A’s adfærd overfor person B påvirker og har indflydelse på person B’s adfærd overfor person A 5, som så påvirker person A’s adfærd overfor person B, som så ………   I stedet for at søge forklaringer i det enkelte menneskes indre kerne (fx han er ustruktureret), prøver man i den systemiske tænkning at se på forklaringer i de mellemmenneskelige systemer, der er kendetegnende ved at være samskabte og relationsbaserede. Personens identitet og personlighed bliver herved et kendetegn for de relationer, som personen indgår i [4] Vi har vel alle mere eller mindre oplevet, at vores roller, identitet og personlighed ændrer sig alt efter, hvem vi er sammen med? Forklaringen på journalistens manglende overholdelse af deadlines vil i den systemiske organisationsforståelse derfor ikke findes i personlige karaktertræk, men i en forståelse af det samspil af menneskelige systemer, som medarbejderen indgår i. Måske er relationen mellem medarbejderen og lederen på en sådan måde, at medarbejderen får for mange opgaver til en for medarbejderen urealistisk deadline.[4]       Konteksten (tiden, rummet og relationen) er den usynlige kulisse, hvori dramaet ”PROBLEM X” udspiller sig. Ved at flytte spotlyset fra problemet til kulissen (konteksten), kan der ske noget nyt og anderledes.3     De tre rum En måde at flytte spotlyset fra problemet til kulissen er at introducere parterne til ”de tre rum”:   Handlingens rum Repræsenterer hverdagen, hvor de daglige aktiviteter finder sted. Det er ofte her at udfordringerne opstår fx at journalisten ikke når sine deadlines. Refleksionens rum Det sted hvor alle parter inviteres til at udforske og kigge på de relationsmønstre og strukturer, som man selv er en del af. Det afgørende er at man kigger på det udefra og ind, man er ikke i handlingens rum, men kigger på handlingens rum, hvor man forsøger at skabe en fælles forståelsesramme ud fra de multiverser (mange forståelser af virkeligheden) som er til stede i rummet. Når man reflekterer i det refleksive rum er det vigtigt at have accept og respekt for de forskellige multiverser og at man ikke behøver at blive enige om ét fælles univers/forståelse af virkeligheden. Beslutningsrummet Udfordringen i beslutningsrummet er at komme fra det refleksive ”multivers” til handlingsrummets fælles univers. Det er vigtigt at man er enige om, hvordan disse fælles beslutninger tages. Overordnet findes der tre forskellige beslutningsmodeller: - Enevælde (fx alle høres, men én har beslutningskompetencen) - Demokrati (flertallet bestemmer) - Veto (blot én stemme kan forkaste et løsningsforslag)   [1] ”Introduktion til systemisk tænkning og udvalgte nøglebegreber – fpr medarbejdere og ledere involveret i organisatoriske forandringsprocesser” Michael Ørbech og Lars Borgmann, konsulenthuset Wisdom Aps [2] www.macmannberg.dk/Om-MacMann-Berg/Om-systemisk-ledelse/Systemisk-teori.aspx [3] ”Konsultation i organisationer – hvordan mennesker skaber ny mening” Gitte Haslebo & Kit Sanne Nielsen [4] Speciale fra Line Hvilsted