Konsulentrollen Konsulent eller specialist? Tidligere opfattede man den ergonomiske konsulent, som en udefra kommende specialist der ud fra en klassisk rationalitetsopfattelse leverede et beslutningsgrundlag for klienten. Fokus var hovedsageligt på opgavens ergonomifaglige indhold og mindre på de sammenhænge hos klienten, som opgaven indgik i (fx virksomhedskultur, ressourcer, organisering m.v.). Denne ensidige fokusering på de ergonomifaglige ekspertorienterede løsninger viste sig ofte at give problemer i en række andre sammenhænge. Et klassisk problem var fx, når den påpegede optimale ergonomiske løsning ikke kunne implementeres hos klienten, fordi den ikke var tilstrækkelig forankret i den berørte organisation

 Dette drejede sig typisk om:

·         der var ikke økonomi til den,

·         såvel medarbejdere som ledelse havde forventet en anden løsning,

·         løsningen kunne ikke gennemføres fordi det krævede en helt anderledes organisering af arbejdet

·         o.s.v. o.s.v.

Et typisk eksempel på denne problemstilling er, hvordan de ergonomiske konsulenter generelt anbefalede hæve-sænk-bare borde i slutningen af 80’erne, hvor de lige var kommet frem og kostede en halv herregård. Ofte oplevede man, at de var den eneste løsning, der blev peget på for at løse problemet med forkerte arbejdshøjder ved arbejdsborde. Hvor en mere overkommelig og spiselig løsning kunne have været at klodse bordene op og understøtte med fodskamler eller lignende. Selv om disse løsninger ikke er de mest optimale rent ergonomisk, så kunne de i en helhedsmæssig sammenhæng være den eneste mulige løsning.

 

Den ergonomiske faglighed er i dag på ingen måde blevet overflødig – tværtimod – men konsulentrollen i dag fordrer, at konsulenten yderligere forstår at:

·         tilpasse sin faglighed til den konkrete klientvirksomhed,

·         kunne sætte sig ind i virksomhedens ”ånd og sjæl”

·         kunne deltage i – og bidrage til – virksomhedens processer

·         kommunikere med virksomhedens ledelse og medarbejdere

De 7 konsulentroller

Der tales i dag om op til 7 kompetencer, som en konsulent bør kunne mestre.
Disse er:

1. Faglig specialistviden

2. Generalistviden

3. Procesforståelse

4. Helhedsforståelse

5. Kommunikationsevne

6. Tilpasningsevne

7. Implementeringsevne

Organisationsforståelser

For at kunne mestre disse konsulentroller, er man nødt til at kunne skelne mellem de forskellige organisationsforståelser, der findes. Disse kan i dag opdeles groft i 3 hovedtyper:

1. Den systemteoretiske organisationsforståelse

2. Den organisationskulturelle organisationsforståelse

3. Den systemiske organisationsforståelse

Interessenter

Det er vigtigt for konsulenten fra starten af at få afgrænset, hvem på virksomheden, der er interessenter i den potentielle opgave. Dette gælder såvel på det individuelle plan (enkeltpersoner), gruppeplan (persongrupper) og det organisatoriske plan (afdelinger/organisatoriske enheder)