Erhvervs- og boligstyrelsen har i deres rapport ”Managementkonsulenter
– kortlægning af en branche i vækst” defineret 6 kompetencer som en
konsulent i dagens Danmark bør kunne mestre for at kunne modsvare
virksomhedernes behov og efterspørgsel: faglig specialistviden,
procesforståelse, helhedsforståelse, kommunikationsevne, tilpasningsevne og
implementeringsevne.
Jeg vil dog med 25 års erfaring indenfor den ergonomiske rådgivning påpege, at
der er yderligere en kompetence som den ergonomiske konsulent bør kunne mestre:
generalistviden om arbejdsmiljø.
Der er derfor 7 kompetencer, som den ergonomiske konsulent skal kunne mestre:
· Faglig
specialistviden
· Generalistviden
· Procesforståelse
· Helhedsforståelse
· Kommunikationsevne
· Tilpasningsevne
·
Implementeringsevne
Faglig specialistviden
Der er stadig behov for konsulentens ergonomifaglige viden.
Konsulenten skal have en konkret viden at kunne tilbyde
virksomheden.
Det er først og fremmest på specialistviden, at den ergonomiske
konsulent adskiller sig fra de andre rådgivende konsulenter
(teknikere, kemikere, psykologer, managementskonsulenter m.v.),
idet dette er den ergonomiske konsulents kernekompetence.
Den ergonomiske konsulent har derfor pr definition en
ekspertrolle via sin faglige indsigt. Proceskonsulentrollen er
derfor mere knyttet op til, hvorledes denne faglighed forvaltes
i en konkret problemløsningssammenhæng.
Generalistviden
Arbejdsmiljøet på en virksomhed er en kompleks størrelse, hvor de
enkelte elementer: ergonomiske forhold, fysiske forhold, kemiske forhold,
psykiske forhold og ulykkesfarer på mange måder er indbyrdes afhængige.
Den ergonomiske konsulent er derfor nødt til i sin analyse af de ergonomiske
forhold også at inddrage de andre arbejdsmiljøforhold, der hvor de er indbyrdes
afhængige. Fx kan stærkt støjende miljøer forstærke de ergonomiske belastninger.
Hvis den ergonomiske konsulent endvidere arbejder i et konsulentfirma med mange
forskellige rådgivningskompetencer (fx de tidligere BST’er -
bedriftssundhedstjenester) opfatter klienten sjældent konsulenten som en ren
fagperson på det ergonomiske område, men som en konsulent på hele det
arbejdsmiljømæssige område, og at han derfor også bør registrere, hvis der er
andre problemer/opgaver under rådgivningsprocessen ud over de rent
ergonomifaglige.
Procesforståelse
Den faglige specialistviden og generalistviden er dog ikke tilstrækkelig i dag
for at kunne levere en kvalitativ ordentlig ergonomisk rådgivning. Konsulenten
må også kunne understøtte og/eller lede de processer i virksomheden, som skal
føre frem til den ønskede faglige udvikling.
Denne procesforståelse er vigtig i hele rådgivningsforløbet – selv allerede ved
opgaveformuleringen og kontraktindgåelsen. I opgaveformuleringen møder klienten
ofte konsulenten med nogle vage idéer om, hvad de ønsker hjælp til, og hvordan
de ønsker denne hjælp. Det er derfor vigtigt at konsulenten kan hjælpe klienten
igennem denne proces, dels så det er klientens behov der styrer
opgaveformuleringen og ikke konsulentens præferencer for rådgivningsmetoder, og
dels for at klienten igennem hele forløbet har – og føler - ejerskabet over
opgaven.
Helhedsforståelse
For at kunne understøtte disse processer er konsulenten nødt til at have en vis
forståelse for, hvordan den konkrete ergonomiske rådgivning indgår i de helheder
og kompleksiteter virksomheden og dens elementer består af.
Et klassisk eksempel på, hvordan dette har indflydelse
på rådgivningsforløbet, er, at man ofte som ergonomisk konsulent kan vurdere en
arbejdsproces som yderst belastende ud fra nogle objektive vurderingskriterier,
men hvor to berørte medarbejdere af og til har diametralt modsatte oplevelser af
belastningen, selv om det er den samme belastning, de
udsættes for. Oplevelsen af hvor belastende arbejdsprocesser kan både forstærkes
og formindskes af en række individuelle og organisatoriske forskelle hos den
enkelte medarbejder, hos gruppen og hos hele organisationen.
Epidemiologiske undersøgelser har påvist at psykosociale faktorer på
arbejdspladsen spiller en rolle for forekomsten af lænderygbesvær: ”Specifikt
er der evidens for en relation mellem lænderygsmerter og job tilfredshed,
monotont arbejde, arbejdshastighed, interpersonelle forhold på arbejdspladsen,
stress i forbindelse med krav til arbejdet, og den ansattes oplevede
arbejdsevne. I tilgift, har ny evidens fra biomekaniske undersøgelser peget på
en mekanisme, hvorigennem psykosocialt stress bidrager til en øget ryg
belastning. Der er også evidens for, at udsættelse for psykosociale stressorer
kan resultere i øget aktivitet i musklerne omkring ryggen, uafhængigt af den
biomekaniske belastning”[1]
Kendskab til disse helheder og kompleksiteter bliver derfor et vigtigt element i
såvel dataindsamling, analyse, vurdering og rådgivning.
For at kunne forstå disse helheder og kompleksiteter, er
det først nødvendigt for konsulenten, at han gør sig selv klar, hvilken
organisationsforståelse han vil anvende i sit arbejde med virksomheden.
Under punktet "ORGANISATIONSFORSTÅELSER" er angivet tre hovedretninger inden for dette
område:
-
Den systemteoretiske organisationsforståelse
-
Den organisationskulturelle
organisationsforståelse
-
Den systemiske organisationsforståelse
Valget af organisationsforståelse afhænger af såvel
opgavens art, interessenterne og konsulentens egne værdier,
organisationsforståelse og normalt anvendte løsningsmodeller. Det er derfor
vigtigt, at konsulenten gør sig selv klart, hvilken organisationsforståelse, han
lægger ned over opgaven, og om denne forståelse er den mest optimale ift
opgaven, eller om den evt. skyldes egen magelighed – ”sådan har jeg jo altid
gjort, og med et rimeligt resultat”.
I Erhvervs- og boligstyrelsen rapport angives flg. citat
fra brugernes vurdering af konsulentkompetencer:
”Konsulenterne skal sætte sig mere ind i
firmaets sjæl og ånd”
Kommunikationsevne
For at kunne mestre alle dele af rådgivningsprocessen skal konsulenten kunne
kommunikere på flere niveauer i virksomheden.
Dette gør sig især gældende, hvis man som konsulent tager udgangspunkt i den
klassiske terapeutiske tilgang: ”Hvordan
øger man ”patientens” selvindsigt og handlingskompetence”, hvor konsulentens
rolle snarere er at ”være spørgende og
give mulighed for refleksion” end at ”(over)styre en proces og optræde som den ergonomifaglige ekspert.”
Kommunikationsteorier bliver herved et vigtigt element i den ergonomiske
konsulents ”værktøjsrygsæk”. Se nærmere under ”KOMMUNIKATIONSTEORIER”
For den systemiske konsulent er kommunikationsevnen og
evnen til at få de relevante medlemmer af klientens organisation til at
kommunikere indbyrdes er selve grundtanken i konsulentens tilgang til klienten,
idet eksistensen af et oplevet konfliktproblem ud fra den systemiske tankegang
forudsætter en eller flere iagttagere, som hver skaber deres egen forståelse af
virkeligheden (Se nærmere under organisationsforståelser, den systemiske
organisationsforståelse).
Klientens problem er derfor ikke et objektivt målbart problem, men en væsentlig
divergens i medarbejdernes forståelser af deres virkelighed. Denne divergens kan
kun løses gennem kommunikation. (se mere under ORGANISATIONSFORSTÅELSER)
I Erhvervs- og boligstyrelsen rapport angives flg. citat fra brugernes vurdering
af konsulentkompetencer:
”Det er vigtigt at konsulenterne kan sætte
sig ind i virksomheden og samtidig kan kommunikere med arbejderne, sådan at de
går ind i virksomheden som en naturlig del”
Tilpasningsevne
Som en del af konsulentens ergonomifaglighed og kommunikationsevner indgår som
omtalt under procesforståelse også at kunne tilpasse og forhandle
dataregistreringsmetoderne, analysemetoderne og løsningerne til den specifikke
virksomhed – eller afdeling – det drejer sig om.
Dette medføre at konsulenten skal have kendskab til og erfaring i en bred vifte
af dataregistreringsmetoder, analysemetoder og løsningsmodeller, samt kunne være
i stand til at kombinere og videreudvikle på disse efter klientens behov.
Samarbejdsteorier bliver herved også et vigtigt element i
konsulentens ”værktøjsrygsæk”. Se nærmere under ”SAMARBEJDSTEORIER”
I Erhvervs- og boligstyrelsen rapport angives flg. citat
fra brugernes vurdering af konsulentkompetencer:
”Konsulenterne skal kunne tilpasse
løsningerne til den enkelte virksomhed i stedet for at komme med
standardløsninger. Der er ingen virksomhed, der er ens”
Implementeringsevne
De fleste rådgivningsopgaver i dag slutter, når klienten har fået udarbejdet en
handlingsplan for implementering af de løsninger, som konsulenten har hjulpet
klienten med at finde.
Selve implementeringen af handlingsplanen varetager klienten selv efter
konsulenten har forladt klientsystemet midlertidigt eller for altid.
Men en af de ting, som virksomhederne i dag efterspørger, er bl.a. også at
konsulenten deltager i selve implementeringen af handlingsplanen.
I Erhvervs- og boligstyrelsen rapport angives flg. citat
fra brugernes vurdering af konsulentkompetencer:
”Det vigtigste ved konsulenter er, at de
evner at sætte sig ind i virksomheden og implementere de løsninger, de foreslår,
så det ikke bare ender i en skuffe”
[1]
NAF – det nationale Forskningscenter for
Arbejdsmiljø i en dansk oversættelse af "Musculoskeletal
disorders and the workplace: Low back and upper
extremities" fra 2001, der blev udformet af det
amerikanske 'National Research Council' i
samarbejde med 'the Institute of Medicine' ,
|